エンジニア退職理由の多様化と企業文化の関連性、現場課題への実務対応ポイント

エンジニア離職予防と現場改善のため、すぐ始めやすい工夫がわかるガイド

まず今週中にチームメンバー全員へ『辞めたいと思った瞬間』を3つ聞いてみよう。
本音の不満点が見えると、問題解決しやすくなる（3日後にSlackで集計→5件以上出れば成功）。
2025年現在のIT業界給与相場を毎月1回は必ずチェックして、社内の提示額が平均±10%以内か比べてみて。
競争力ある待遇なら人材流出リスク減る（調査後2週間で候補者への返答率5%以上向上確認）。
(対立発生時)48時間以内に直接話して理由を交換する習慣を付けよう—先送りせず即対応で。
`言いたいこと溜め込まない`ことで摩擦長期化しづらい（7日後にも再度面談→納得度80%以上なら効果あり）。
(退職者発生時)仕事分担案は14日以内に新体制としてまとめ直そう。誰が何担当か早く明確化する。
`不安・混乱期間`短縮できて残った人も安心できる（引き継ぎ終了から2週後アンケートで不満件数半減したらOK）。
(採用プロセス)面接～内定まで今月中に最短7営業日へ短縮トライしてみて！
素早く進むことで優秀なエンジニア逃しづらくなる（6ヶ月間追跡して採用辞退率20%未満維持できたら有効）

エンジニアが会社を辞める理由を見つけよう

エンジニアリングマネージャー（EM）をやっていると、一番しんどい仕事の一つは、やっぱり誰かを辞めさせる判断だったり、急にエンジニアが「もう辞めます」と告げてくる瞬間なんだよね。まあ、本音としては、誰もそんな“辞表出すぞモード”でオフィスに来てほしくないわけだけど……人生なかなか思う通りにはいかない。チームから突然ひとりピースが抜けたような感覚――妙に寂しくなったり、自分にも何か落ち度があったのかな、ってモヤッとしがち。正直、「どうして？」「止められなかった？」「もしかして他の人たちも退職を考えていたりする？」「残された業務の割り振り、どうしよう…」なんて色んな疑念とか、不安とか、一気に頭に浮かぶことあるよ。今までずっと一緒に走ってきた仲間から「実は今日で最後です」なんて言われたら、それなりにショック受けるわ。まあ…しゃあないっちゃしゃあない。だって、この業界だろうがどこの世界だろうが、仕事を変えること自体ぜんぜん珍しい話じゃないし。それだけで即マネージャー失格！みたいな話になるかというと、それは違う、と僕は思うよ。

そもそもエンジニアが会社を離れる理由、少しでも知識持っておくと、同じパターンの場面になった時にも冷静に対応しやすい。特にありがちな要素、いくつかここでまとめてみる。

1. よその会社からもっといい給与条件を提案された場合

これはさ、多くの企業がパンデミックの頃にも結構経験してた現象だと思う。ま、いいか…。

給与アップ希望者への対応方法を学ぶ

ここ数年、テック業界の給与はかなり急激に上がってきたんですよね。全部にすぐ順応できなかった人も正直多くて、その影響で市場のペースについていけなくなった例、ちらほら見聞きします。こういう中で、実力派が会社を去っちゃう現象もしばしば出てきました。マネージャー側は常に市場の報酬トレンドを気にしておかないと厳しいし、公平性もある程度キープしたいんだけど……スタートアップだと大手テック企業みたいな給与テーブルと張り合うの、本当につらいこともありますよ（私だったら正直ビビります）。こんな状況だと、例えば交渉したり、お金以外のベネフィットを提案するしかない場面、多そうですね。それでもご本人がその条件を呑めないなら、「今後のご活躍お祈りします」って送り出すしかなかったり――まあ現実的にはそんなケースもゼロじゃありません。

あとは、文化的相性ってやっぱ避けて通れません。「会社のバリューとかミッション声明文とか、一応読んではみたけど細かくは覚えてない」とか「そもそも読まずに応募した」という人、めちゃくちゃ普通ですし。逆に言えば、多くの企業自体もいつもアイデンティティやブランドづくりへ本格的に投資しまくってるわけじゃありません。ただこれが案外じわっと大事だったりします。不意打ちみたいだけど――例えば社内でコミュニティ活動やイベント頻繁開催とか、人同士繋げる施策をごっそり仕込んでいる会社なら、一部社員にはそこが強い魅力になるでしょう。でもね、特にエンジニアさんの場合、一人静かにもくもく作業したいタイプ本当に多いです。「仕事自体は悪くない」って思いつつ職場ノリだけがどうしてもしっくりこず、そのうち新しいフィット感を探し始めるパターン……結局あるあるなんですよね。

企業文化とエンジニア退職リスクの関係を考える

ただ、企業文化って、思わぬ逆作用も持っていたりするんですよね。もしカルチャーがしっかりしていれば、「ちょっと嫌だな」と感じるような業務であっても、意外と人は辞めずにいてくれたり、モチベーションもある程度保てることが多い気がします。まあ、自分の経験上の話だけど……。

### 3 - ワークフローが機能しない場合

正直、多くのエンジニアは創造的な一面を持っていますし、やっぱり技術的な挑戦とか動きのあるプロジェクトを好む傾向がありますよね。でも実際は、全ての業務や案件が面白いものとは限らないです。案外、大半は繰り返しだったり、単調だったりして、それほど刺激的じゃない時も多々あります。

たとえばなんですが、エンジニアに色んなプロジェクトごとの作業時間を逐一記録させる――これ、自分の会社でも普通に導入されてます。けど常識的に考えて、一つひとつ細かく管理するにも限度がありますよね？例えば数分だけ別案件を手伝う必要が出たとして、そのたび新しいタブ開いて「はい打刻」みたいなのはまずやらないでしょう。

それとは逆に、ごく一部ですが厳格すぎる会社の場合だと、「ほんのちょっと他案件を見るだけ」でも必ずボタン操作で切り替えろと言われたりします。この仕組みって、不注意になったりイラッとしたりする要因になる可能性も否定できません。ま、小さな話だと思われそうですけど（実際自分もちょっと笑っちゃう時あります）、こういう積み重ねが現場には結構効いてきたりします。

ワークフローの不満が離職につながる原因に気づく

「小さな水滴が長い時間をかけて巌を穿つ」とか、そんな諺があるんだよね。これ、まさに非効率だけど毎日ちょこちょこと同じ手間を繰り返していると、エンジニア的には思いのほか負荷が溜まるって話です。だからこそ、もう少し自由度高めな業務フローを持っている企業へ移ろうかな…と考え出すきっかけにもなるわけで。

### 4 - コンフリクト

まあ正直どこの職場でもぶつかり合い（コンフリクト）は避けられません。エンジニアチームももちろん例外じゃないです。頑丈そうに見える集団でも下みたいな理由で空気がピリつくタイミングはあります。
- 技術面での決断
- 性格の個性
- 考え方や見解の食い違い
- 作業スタイルのギャップ

例えばさ、誰かが前にも指摘したコードのバグを他メンバーがまた繰り返してて、それにモヤっとする――なんて場面も珍しくないです。こういう対立、放置するとどんどん尾を引いてイライラや最後通告ムードになって、一人抜けちゃうとか…全然あり得ます。

**ここでエンジニアリングマネージャー（EM）の腕の見せ所というか、本来なら成果・士気・組織バランス壊れる前に間に入って収束させる役目が求められます。チームや仕事そのものに波及する前、公平＆スピーディな動きを意識したいところです。ま、いいか。**

### 5 - ジョブホッピング

パンデミック真っ只中やその後しばらく、管理職側で関わっていた身なら、「ジョブホッピング」現象と確実に何度も遭遇してるはず。当時はむしろ好景気とか成長象徴扱いだったんだよね。「2年以上同じ会社？年収10%アップ狙えないよ！」なんて発想もわりと普通。でも最近は明らかに勢い落ち着いてきていて、市況冷却化との関連性も各所から語られてたりします。2023年と比べると昨年はより条件良く転職する人数が11%減少、この傾向今後もしばらく続きそうですよ。

現場での対立にどう向き合うか確認する

従業員、特にエンジニアを毎年もしくは2年ごとに入れ替えるとなると、企業側は思いがけずコスト負担が膨らむことも多いんですよね。ソフトウェアエンジニアの場合、会社のやり方や文化にすっかり溶け込むまでには、ざっと1年くらいかかるイメージかな。それってつまり、新しくエンジニアが加わった初年度は投資した分だけの成果をなかなか実感しづらくて、やきもきする感じ。でも実際、毎年とか2年おきに次々と新人探しを繰り返していたら、そのぶん予算にも大きな影響が出ちゃうし、仕事自体の進み具合にも遅延が発生しかねない…ま、そこは本当に厄介だよね。

## できること
チームから誰か抜けた時って「えっ」と戸惑ったり、正直ちょっとガッカリするのは普通だと思う。でも、その気持ちだけをぐるぐる考えてても前に進まないわけで。少しずつでも今後どうすればいいか――つまり対応策に頭を切り替えるほうが生産的じゃないかな、と私は思う。ま、自分自身の意識転換こそが最初の一歩になるよ。

### 1 - 個人的な問題として受け止めない
ここで一度視点を変えてみてほしいんだ。例えばさ、自分が動画配信サービス（まあNetflixとか）を乗り換える時、大抵の場合、「こっちのほうが見たい映画やシリーズが充実してそう」みたいな軽い動機だったりするじゃない？　別に元々使っていたサービス全体に大きな欠点や責任があるという話でもなくて、それぞれ選ぶ理由がある感じ。同じようなノリで、チームメンバーだって何か新しいものを求めたり環境チェンジしたくなる瞬間も来るわけだから、「自分（あるいは自社）への否定」ばっか気にしなくて良いんだと思う。たまによく聞く表現で、「マネジメントって人間関係と似ている」なんて言われたりするんだけど……でも結局、自分のチーム所属メンバーはその職場や役割と“婚姻”しているわけじゃない。その辺は意外と重要な認識なんだろうね。

なぜジョブホッピング傾向は変化するのか知る

多くのケースで、これって別に個人攻撃とかじゃないんですよね。こっちができることと言えば、ただそっと見守ったり、その人の新しい門出を応援したりするぐらいですかね。必要なら推薦状くらいは書くかも。それと、お互い無理なく今後も連絡取ったり、適度な距離感でプロとしてのつながりとか友だち感覚を残しておくのもいいと思いますよ。ま、いいか。

### 2 - 退職後の対応

もしチームメンバーが辞めちゃった場合、さて、このあと仕事どう分ける？という現実的な問題が浮上します。僕はいつも、前にいたエンジニアの仕事を即座に他へ振るっていうやり方には正直反対派なんです。まだ次の担当者決まってない間は、とにかく他のエンジニアには余計な追加タスクを乗せたくないし、それだけは死守してます。他人が去った理由まで現メンバーが背負う謂れなんて全然ありませんからね。このあたり不公平感にも繋がるし、不満爆発案件になりかねません。

想像してみてほしいんですが、自分たちチームをジャズバンドみたいに考えるんです。それぞれ得意な楽器（まあ役割）持っていて、自分のパートばっちり把握している感じです。例えばサックス奏者さんが「来月から別バンド行きます」と言った時、「はいじゃあトランペット奏者さん両方やってください」なんて絶対頼みませんよね。その場合、とりあえずサックス抜きで再編成するしかありません。そして新しい仲間と出会えるまで、その体制で粘るわけです。

チームメンバー離脱後の仕事再分配術を考える

チームになじめなくて辞めちゃう人とか、新しいチャンスがあったら転職を考える社員がけっこう多いな、って感じるなら、採用プロセスを一度見直した方がいいかもしれません。たとえばなんだけど──
- チームとの相性をちゃんと測るために、面接やテストの段階をもうちょっと加えてみる
- キャリアページや雇用主としてのイメージ刷新にも手間を惜しまないで、企業のコアバリューとかミッションを強調しておく（意外と効果あり）
- 候補者には入社後の日常とか業務の流れも、できるだけ具体的に案内しておく

私の場合は、期待することはいつも率直に伝えようとしているし、候補者側にも遠慮せず話してもらえるよう空気づくりには気をつけています。ま、いいか。このスタンスだと、お互い余計な時間は取られないかなと思う。ただ、この方法で全部うまくいくわけじゃないし、ときどき失敗もします。でもまあ、それでも確実にズレは減ります。

それから、市場全体の給与動向にも目配せは必要不可欠。文化やミッション、それから働く環境もすごく大事なんですけど、人が仕事する理由って結局のところ報酬が一番大きかったりします。納得できる対価があるからこそ頑張れるし、公正さも問われますよね。市場水準からあまりズレた給与だとどうしても離職リスク高まります。一部のマネージャーは従業員側から言い出すまで昇給待ち…みたいなことしちゃうんですが、それって誰にでもできる相談じゃないし。

この点について有効なのは、定期的なパフォーマンスレビューや給与見直し制度を整えておいて、「ちゃんと成果出した人には当たり前に昇給」と伝えることだと思います。ここで「交渉して初めて得られる特典」じゃなくて「良い成果への当然の対価」なんだよ、とみんなが安心できればモチベーション維持にもつながります。ほんとうにそう思いますよ。

採用プロセス最適化でエンジニア定着率を上げよう

社員の離職率が高まってきたな、と感じる時って、まあ大体何か根っこの問題が潜んでたりするものなんだよね。たとえばだけど、数ヶ月のうちに2人以上も立て続けに辞めちゃった、という場合はちょっと気をつけておいたほうがいいかも。そういう背景にはさ、たびたび衝突を引き起こすタイプの困った社員だったり、無駄な残業とかタイムマネジメントが下手くそすぎて全員がすり減っちゃうみたいなバーンアウト、それから業界相場と比べて給料設定が微妙…といった諸要素などが入り混じってることも多い。

ウチは今までにもフィンテック系企業さんと結構一緒にやらせてもらってるんだけど、不思議と過去には銀行その他金融関係出身の転職希望者もよく来てたんだよね。で、面接している時にしばしば聞いた話としては「前の会社では自由に動けなくてもどかしくて…」みたいな理由で次の場所を探してる――そんな声が割と多かった。ただ正直なところ、確かに金融機関だと厳格なルールやガッチリしたワークフロー（古語なら「仕来り」？）は当然になってると思う。一方ウチの場合はそこまで細かな制約は強くないという自覚はあるかな。ただ実際その後働いてみる中でさ、「ああ…前職で煩わしいと思っていた“型”とか“枠組み”自体、それなしじゃ困っちゃう人も案外いるんだろうな」なんてことに後から気づいた部分もある。

特定の新人社員から「逆に決まり事や工程フローがちゃんとなくて仕事しづらい」という不満も上がったりして、その結果わずかな期間で辞めちゃったケースだって一度や二度じゃない。いやーまいった。でも、その経験以降はカルチャーフィットの観点にも結構気を配らざるを得なくなったわけ。ちなみにこの逆パターン――つまり自由より型重視環境へ行って違和感…みたいなの――これまた十分ありえる話だったりしますよ、ほんと。ま、ときには両極端なんだろうね…。

市場給与動向チェックで競争力ある待遇を保とう

大企業って、組織がガチガチに決まっていたり、標準化されたやり方がたくさんありますよね。だからスタートアップで育った人が、そのまますんなり馴染めるとは限らないんです。結局のところ、カルチャーとの相性を気にするのはすごく大事だなって感じます。うーん、どうだろう。

さて、信頼について考える時にちょっとショックだった事例があります。インドのとある会社が社員向けに「今どれくらいストレス感じてる？」みたいなアンケートをやったらしいんですね。でも、その後ストレスを正直に申告したスタッフを解雇してしまい、ものすごく非難されました。一見、「問題を排除して解決？」っぽく見えますけど――解雇された人たちは次の職場で本音言うの怖くなるでしょうし……。実際、こんなケースだけじゃなくて、人によっては問題提起そのものが不安で怖いから自分から辞めちゃうこともあるわけです。「まあ、それも無理ないかも」。

逆に、何か困った時や課題を話せる空気感があればリーダーもしっかり耳を傾けてくれるし、不意打ちみたいな離職とかも減ると思います。この辺はパートナーシップ（漢語ですみません）にも似ている感じしません？モヤモヤしたことをそのまま放置すると――いつかは誰かが出て行かざるを得なくなるというわけです。

信頼関係って単純なラッキー要素じゃなくて、メンバーそれぞれの仕事へのやる気につながったり、「この人についていこう」っていう協力心につながる印象があります。そこで意識したいコツはいくつかあって──
- 一貫性（consistency）大事！役割として引き受けたことは最後までちゃんと果たす
- チームのみんなと定期的に話して、不安になりそうな種は早めに潰す
- 失敗した時、自分で責任持とう（他人のせいにしない）
- わからない・不明確な部分は誤魔化さず素直に伝える
- 単純に命令出すだけじゃなく、一緒になってゴール共有する努力
- チーム全体の利益とか誰がどこ興味持っているか気配りする

……なんだけど、本当こういう信頼づくりは即席では完成しません。一番肝心なのは「続ける」姿勢なんですよね。ま、いいか。

信頼構築からチーム維持力強化へつなげよう

信頼され続けること、コツコツやってみると、そのうちチームメンバーも同じように動いてくれる気がします。いや、確証はないですけどね。ま、いいか。

## 要約：人が辞めるのはやっぱり避けられない - でも無視もできない

たとえ毎日頭をひねって衝突に対処しても、理想的な働く環境づくりやサポート体制を練っても、不思議なくらいエンジニアの退職はゼロにはなりません。結局、
- よさそうな次のチャンス
- 文化が合わないモヤモヤ
- 作業手順の煩雑さ
- バチバチした人間関係
- 転職癖（いわゆるジョブホッピング）

──など理由はいろいろありますね。

EM（エンジニアリングマネージャー）の役割って、誰かが「もう無理！」となっちゃう要素をできるだけ解決することなんですが、それでも「これはさすがに…」という限界はきます。本当にどうにもできない場合も、ごくたまにありますよ。その時は、静かに受け入れて敬意を持つしかありません。

対策として考えられるのは下記みたいな感じ：
- 必要以上に自分ごと化しない
- 退職後フォローをぬかりなくやる
- 採用活動の見直し（正直ここ重要）
- 市場給与トレンドを定期的チェック
- 離職率ダウン策も取り入れる
- チーム内で信頼構築につとめる

正直「なぜこうなった？」より、「次回これなら上手くいく？」へ頭切り替える方が精神衛生上いいですね。

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